Aspectos a destacar de la reforma laboral en la Ley Bases

Autor: Castro Wasman, Hernán S.

Fecha: 05-08-2024

Colección: Doctrina

Cita: MJ-DOC-17893-AR||MJD17893

Voces: LABORAL – PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL – MULTA LABORAL – DISCRIMINACIÓN LABORAL – PERIODO DE PRUEBA

Sumario:

I. Abstract. II. Los puntos destacables de la reforma en materia laboral. III. A modo de conclusión.

Doctrina:

Por Hernán S. Castro Wasman (*)

I. ABSTRACT

La reciente ley 27.742 (1) (en adelante, «Ley Bases»), en su título V, introdujo una serie de modificaciones a la legislación laboral, para modernizar las relaciones de trabajo y permitir una mayor libertad a los contratantes.

Dado que las partes del contrato de trabajo se encuentran naturalmente en desigualdad, la denominada libertad puede resultar en perjuicio de la parte más débil, que únicamente dispone su fuerza de trabajo como contraprestación.

Por tal motivo, es importante analizar los puntos más destacados de la reforma, que impactará en el día a día de las relaciones laborales, y justipreciar el cambio que pretende introducir, en este nuevo paradigma socio-político que consagra a la libertad como pilar fundamental en las relaciones interpersonales.

II. LOS PUNTOS DESTACABLES DE LA REFORMA EN MATERIA LABORAL

a) Registro de la relación de trabajo:

En este punto, la Ley Bases se introduce de lleno en el concepto de registración laboral del trabajador, considerando que deberá ser «simple, inmediata, expeditiva y realizarse a través de medios electrónicos.» (Art. 82 ).

Si bien determina que las formas y condiciones en que estará correctamente inscripto un trabajador dependiente lo establecerá la reglamentación a dictarse al efecto, la norma tiende a flexibilizar el concepto de trabajador debidamente registrado. Ello no implica la derogación del art. 52 de la L.C.T., actualmente vigente, pero cambiaría el principio general al suprimirse el último párrafo del art. 7º , que rezaba: -Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes se considerarán no registradas-.

Entonces, la idea es flexibilizar, modernizar y simplificar el registro laboral. Antes, cualquier incumplimiento significaba que la relación se consideraba no registrada. Con el texto actual del art. 7º de la Ley Nacional de Empleo, parecería ser lo contrario:el registro es la norma y principio general, el incumplimiento es la excepción, y solo podría darse ante la falta de inscripción simple, inmediata, expeditiva y/o a través de medios electrónicos.

Por otro lado, el art. 83 de la Ley Bases incorpora un bis, que se encuentra exclusivamente dirigido a neutralizar el Plenario de la Excma. CNAT «Vázquez» (2), en tanto refiere que el registro laboral -se considerará plenamente eficaz cuando hubiera sido realizada por cualquiera de las personas, humanas o jurídicas, intervinientes-.

Recordemos que el Plenario citado decidía sobre la admisión de la multa por falta de registro laboral, en caso de que se demostrará la interposición de personas en los términos del art. 29 de la L.C.T., sin perjuicio de que el empleador «formal» hubiera realizado la registración, porque se entendía que no lo hizo su verdadero empleador.

Entonces, el art. 83 de la Ley Bases, de manera tajante, anularía la doctrina del plenario, puesto que resuelve, de manera antagónica, la incógnita que se planteó la Cámara en dicho fallo.

El objetivo de la norma es claro: la inscripción laboral no puede obrar como un obstáculo para el empleador. El registro no debe ser una carga de dificultoso cumplimiento, sino que debe ser sencilla y clara, y cualquier distorsión no puede jugar en su contra.

Bajo estos parámetros, se podría deducir que cualquier empleador estaría de acuerdo con el registro de sus dependientes, y que ello reduciría la clandestinidad laboral. Pero como veremos más adelante, la ausencia de sanciones por no registrar trabajadores actúa en contra de los propios intereses que la ley parecería fomentar.

b) Ámbito de aplicación y presunciones:

Ambos temas son tratados en conjunto porque la Ley Bases busca una finalidad única en tal sentido. Al modificar el ámbito de aplicación (Art. 88 ), se introduce en el inc. d) del Art. 2 de la L.C.T.que excluye de sus disposiciones -A las contrataciones de obra, servicios, agencia y todas las reguladas en el Código Civil y Comercial de la Nación- .

Asimismo, el art. 89 modifica la presunción establecida en el art. 23 de la L.C.T., al agregar que -La presunción contenida en el presente artículo no será de aplicación cuando la relación se trate de contrataciones de obras o de servicios profesionales o de oficios y se emitan los recibos o facturas correspondientes a dichas formas de contratación o el pago se realice conforme los sistemas bancarios determinados por la reglamentación correspondiente. Dicha ausencia de presunción se extenderá a todos los efectos, inclusive a la seguridad social-.

Se observa claramente la intención del legislador al modificar ambas normas e introducir al contrato de obra y servicio (y otros similares del Código Civil y Comercial de la Nación) como diferente e independiente del contrato de trabajo.

Es sabido que en el mundo del trabajo se utilizan a menudo ciertas figuras fraudulentas para ocultar la verdadera naturaleza laboral dependiente, por el costo que éste último acarrea: registro laboral, cargas sociales, vacaciones, y un largo etcétera que incluye el riesgo de tener que afrontar indemnizaciones laborales. Por tal motivo, a lo largo de los últimos años, se ha visto -cada vez con más frecuencia- la utilización de otras figuras, previstas en el Código Civil y Com. de la Nación, principalmente el contrato de servicio y de obra, para «burlar» los derechos que la Ley de Contrato de Trabajo prevé para las relaciones laborales.

La utilización de figuras contractuales no laborales es el supuesto más significativo de simulación ilícita tendiente a evadir la aplicación de normas laborales.La importancia de la adopción de estas figuras como tipo de simulación ilícita consiste en ser la más radical de las figuras de aquélla porque, si logra éxito, consigue la evasión total del derecho laboral imperativo y no meramente de alguna parte de sus normas (3).

Pero también se ha visto que el ordenamiento jurídico no prevé «grises»: la relación es laboral o no lo es. Es decir, un trabajador tiene todos y cada uno de los derechos previstos por la ley laboral, o directamente no los tiene. No es posible tener algunos derechos y prescindir de otros.

La modificación introducida por los arts. 88 y 89 deja en claro que cualquier relación que se enmarque como un contrato de obra o servicio, no será de naturaleza laboral.

Encontramos aquí una fuerte colisión con el Principio de Primacía de la Realidad, pues el mero hecho de emitir facturas o recibos y suscribir un contrato de «servicio» u «obra» no necesariamente soslaya la dependencia entre partes, o que se susciten las notas características de un contrato de trabajo entre ambas. Según este Principio, cuando no hay correlación entre lo que ocurrió en los hechos y lo que se pactó o documento, hay que dar primacía a los primeros. Prima la versad de los hechos (no la forma) por sobre la apariencia (4). Será la Justicia quién dirima este conflicto, en tanto cualquier relación laboral puede ser ocultada fácilmente bajo la figura de la contratación civil y comercial.

En un sentido similar opera el art. 90 de la Ley Bases, al modificar enteramente el sistema de responsabilidad del art. 29 de la L.C.T.El propio texto indica que el empleador directo será la empresa que registre la relación laboral (ya no más la empresa usuaria o beneficiaria del débito laboral). En caso de que se demuestre la interposición fraudulenta de personas, se habilita la responsabilidad solidaria de la empresa usuaria -exclusivamente respecto de aquellas devengadas durante el tiempo de efectiva prestación para esta última-.

Es dable mencionar que, si no bastaba el art. 83 de la Ley Bases para neutralizar el Plenario «Vazquez» mencionado, este artículo asesta el golpe final, pues ya no existirá más una empresa que registre al trabajador que no sea considerada empleadora.

c) Período de prueba:

El art. 91 de la Ley Bases modifica el plazo del período de prueba, de tres (3) meses -redacción anterior- a seis (6) meses -texto actual-. A su vez, los Convenios Colectivos de Trabajo pueden ampliar este plazo a 12 meses, si la empresa posee hasta 5 empleados, o hasta 8 meses, si la plantilla de trabajadores oscila entre los 6 y 100 trabajadores.

El período de prueba es el plazo razonable que el empleador dispone para evaluar el desempeño de un trabajador. Si éste se desempeña con dedicación y esmero, «supera» el período de prueba y queda como trabajador efectivo. Si no cumple con las expectativas, el empleador puede prescindir de sus servicios sin responsabilidad indemnizatoria, más allá del preaviso (5).

Duplicar el plazo de período de prueba permite al empleador un examen más minucioso y exhaustivo de las habilidades del trabajador.También implica que el trabajador se encuentre sometido a «examen» durante más tiempo al iniciar un nuevo empleo.

Esta reforma es recibida con brazos abiertos por el sector empresario, en tanto no solo beneficia el examen de idoneidad de los nuevos trabajadores, sino que permite, por más tiempo (durante los primeros seis meses) la extinción de la relación laboral sin responsabilidad indemnizatoria.

Si bien ambas cuestiones son desencadenantes de la misma modificación, en el primer caso hay un claro objetivo de evaluar el desempeño del trabajador: tener más tiempo para verificar su contracción al trabajo permite encontrar al mejor calificado para el puesto, y prescindir de aquellos que no resulten adecuados.

En el segundo caso, puede suceder -en cualquier momento de la etapa productiva de una empresa- que el empresario quiera reducir costos o reducir la plantilla de empleados. En ese caso, los trabajadores con menor antigüedad son los que más corren riesgos, pues significan el menor costo de desvinculación. Y aquellos con menos de seis (6) meses de antigüedad no devengarán costo alguno de indemnización, si se cumple con el preaviso correctamente, claro está.

Y por último, si bien la ampliación del plazo por negociación colectiva está permitido, es posible que ninguna dirigencia sindical del gremio con personería quiera asumir el costo político de permitirlo. El período de prueba se relaciona con la falta de estabilidad, por lo que ampliar el plazo no constituye una defensa para el representado; todo lo contrario.

d) Indemnización agravada:

El art. 95 agrega un bis al art. 245 de la L.C.T., respecto del agravamiento indemnizatorio por discriminación:fija la tarifa del daño en el 50% o 100% de la indemnización por despido, según valoración que efectúe el juez.

Asimismo, impide que se solicite la reinstalación en el puesto de trabajo.

La tarifación del 50% (que puede ser ampliado al doble) constituye un límite al daño que se podría reclamar en los casos donde se acredite la existencia de actos discriminatorios en contra del trabajador afectado.

Previo al texto de la Ley Bases, por analogía, la indemnización agravada por discriminación se equiparaba a la indemnización especial del art. 182 de la L.C.T. -un año de remuneraciones-, que se encontraba prevista para aquellos casos de despido por maternidad o de la mujer que contrajo matrimonio.

En efecto, si el trabajador es desvinculado de su puesto de trabajo por una cuestión totalmente arbitraria y discriminatoria, procedía la indemnización agravada, por tratarse de un supuesto especial de grave sanción, por lo que la finalidad de la normativa, al imponer una gravosa sanción de un año de salarios, era evitar -a toda costa- este tipo de injusticias.

El nuevo texto de la ley pone un fin a esta analogía, pues prevé una tarifa especial para el caso de despido por motivos discriminatorios.

Más allá de la controversial limitación del importe, no deja de llamar la atención que el empleador estaría habilitado a ejercer actos discriminatorios, con una pena tarifada, limitada y sumamente inferior a la anteriormente establecida por la jurisprudencia.

Por otro lado, la prohibición de reinstalación constituye un quiebre a la doctrina del fallo «Álvarez» (6) de la CSJN, más una derogación implícita de la ley 23.592 en materia laboral.En efecto, aún ante la acreditación de hechos o actos discriminatorios, y sin perjuicio de que la citada ley contra aquellos actos imponía la obligación de «dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados.» (7), la Ley Bases no solo limita el daño que puede reclamarse, sino que impide dejar sin efecto el despido.

f) Fondo de Cese:

En el art. 96 de la Ley Bases, se instituye -Mediante convenio colectivo de trabajo, las partes podrán sustituir la indemnización prevista en el artículo 245 de la ley 20.744 por un fondo o sistema de cese laboral conforme los parámetros que disponga el Poder Ejecutivo nacional. Los empleadores podrán optar por contratar un sistema privado a su costo, a fin de solventar la indemnización prevista en el presente artículo y/o la suma que libremente se pacte entre las partes para el supuesto de desvinculación por mutuo acuerdo conforme artículo 241 de la ley 20.744. En todos los casos, las empresas podrán auto-asegurarse en el sistema que se defina-.

No solo los sindicatos con personería gremial pueden negociar la eliminación de la indemnización por despido dentro de su actividad, sino que directamente cada empleador puede optar por un sistema privado a su costo.

Es cierto que el sector empresario apuntó históricamente contra el art.245 de la L.C.T., al considerarlo un alto costo en la cadena empresaria, mientras que las PyMES acusan que dicha contingencia, sumado a las cargas impositivas que un empleado demanda, hacen muy dificultoso el progreso de su actividad.

Desde el punto de vista financiero, sería razonable que el empleador no tenga una contingencia imprevista, como así también que el trabajador sea acreedor de un fondo por cese del trabajo, sin importar la causa que le de origen a la extinción de la relación (despido, renuncia, mutuo acuerdo, etc.).

Desde un enfoque meramente teórico, es un win-win, todos ganan.

Es decir, el sistema guarda su lógica, como en el caso de los empleados de la construcción, con sus pro y contras (8).

No obstante, se eliminaría la «sanción» por la ruptura intempestiva del contrato, de manera unilateral, por el empleador, lo que inclina aún más la balanza en favor de la parte «fuerte» del contrato de trabajo.

No hay que perder de vista que estamos ante un contrato que, en este nuevo paradigma, permite que una parte (empleador) decida sobre su rescisión, sin expresión de causa y sin consecuencia jurídica alguna.

Es una facultad que anteriormente disponía el empresario, aunque con alguna limitación (no era posible la rescisión sin causa que encubra actos discriminatorios, prácticas desleales o antisindicales), pero también una sanción (indemnización por despido – Art. 245 L.C.T.).

El instituto no deja de ser una herramienta que puede ser útil para ambas partes, desde el costo financiero, pero sí debe ser utilizada con cautela, pues su abuso puede generar situaciones disvaliosas.

III. A MODO DE CONCLUSIÓN

La modernización de la legislación laboral presume beneficios y mayores libertades para las partes en el contrato de trabajo. Pero esa flexibilización tiene un costo, y ese costo, como suele suceder en épocas de grandes cambios, lo absorbe el trabajador.

La falta de registro laboral ya no tendría sanción.Se eliminaron las multas de la Ley de Empleo y aquella prevista en el art. 1 de la Ley 25.323.

Más allá de los mayores beneficios que pueda llegar a ofrecer la reglamentación a dictarse sobre el registro laboral, el empresario siempre optará por aquella opción que implique menores costos: la ausencia de registro permite el pago íntegro del salario al trabajador, sin cargas, aportes ni contribuciones, y a menor costo.

La responsabilidad del empleador también encuentra nuevos límites.

La intermediación de personas en el contrato de trabajo continuará con la solución ya propuesta en la ley anterior, que es la solidaridad entre la empresa titular del contrato de trabajo y la usuaria, es decir, quién se beneficia de la prestación laboral. No obstante, la sanción dejará de ser tan gravosa: no solo se eliminan las multas por el incorrecto registro, sino que el empleador seguirá siendo aquél que registró el vínculo laboral, con prescindencia de quién utilice o se beneficie de la prestación del trabajador.

Lo que pareciera ser un artículo más, pero despierta gran polémica, es el agravamiento por despido discriminatorio. Es decir, se le asigna una tarifa a la discriminación. El empleador ya va a saber, a ciencia cierta, cuál va a ser el costo por discriminar, y esta vez es mucho menor al previsto en el sistema anterior, por analogía, en el art.182 de la L.C.T.

El nuevo paradigma socio-político y las demandas de un sector de la sociedad, llevaron al dictado de estas normas, que buscan -en principio- mayor libertad para las partes, y bajar los costos para incentivar la inversión.

Bajo la premisa de que el mercado regulará eficazmente todas las relaciones que se configuren en su seno, se arriba a la idea de que la libertad supone un beneficio para todos, tanto para el empleador (menores costos y responsabilidad, eliminación de multas y trabas), pero también para el trabajador, en el sentido de que habrá mayores puestos de trabajo y mayor demanda de su fuerza laboral, en virtud de las libertas concedidas al sector empresario.

Será tarea de la Justicia determinar en qué casos la clamada libertad importa un avasallamiento a los derechos adquiridos de los trabajadores.

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(1) LEY DE BASES Y PUNTOS DE PARTIDA PARA LA LIBERTAD DE LOS ARGENTINOS, que entró en vigencia el 9 de julio de 2024.

(2) Plenario 323 Excma. CNAT «VASQUEZ, MARÍA LAURA c/ TELEFÓNICA DE ARGENTINA S.A. Y OTRO s/ DESPIDO», de fecha 30 de junio de 2010.

(3) LÓPEZ, Justo, en «Ley de contrato de trabajo comentada», López, Justo, Centeno, Norberto Y Fernández Madrid, Juan Carlos, Ediciones Contabilidad Moderna, Buenos Aires, 1987, ps. 200/201.

(4) VÁZQUEZ VIALARD, Antonio en «Derecho del Trabajo y de la seguridad social», Ed. Astrea, 2008, T. 1 , p. 129/130, Nº 36

(5) Conforme art. 231 inc. b), el empleador debe preavisar con una anticipación de 15 días durante el período de prueba.

(6) «Álvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A. s/ acción de amparo.» , CSJN, A. 1023. XLIII., Sentencia del 7 de Diciembre de 2010.

(7) En materia laboral, dejar sin efecto el acto lesivo discriminatorio (despido) equivalía a ordenar la reincorporación del trabajador en su puesto de trabajo.

(8) EL PARADIGMA DE LA ESTABILIDAD DEL EMPLEADO DE LA CONSTRUCCIÓN, Castro Wasman, Hernán, 18-07-2024, Microjuris, Cita: MJ-DOC-17869-AR| .

(*) Abogado, U.B.A. Profesor en Facultad de Derecho de la U.B.A. Prosecretario Administrativo en Juzgado Nacional del Trabajo Nº 23