Cuestiones que deben ser consideradas en el intercambio telegráfico entre trabajadores y empleadores para que resulten válidas y eficaces las comunicaciones que se cursen.
1. INTRODUCCIÓN
Con fundamento en distintas normas laborales vigentes y por cuestiones que se suscitan al inicio, al tiempo de la ejecución, suspensión, reanudación o extinción del contrato de trabajo, las partes pueden cursarse diversas comunicaciones. Y como consecuencia de ello, resulta de fundamental importancia tener presente los plazos en los que dichas intimaciones deben ser repelidas, o bien, el plazo por el que deben ser cursadas.
Analizaremos seguidamente algunos de los casos más frecuentes y los plazos que rigen en cada uno de ellos.
2. PRINCIPIOS GENERALES.
Para que sean válidas las notificaciones que se cursen las partes que integran un contrato de trabajo, las mismas deben ser realizadas de modo tal, que garanticen que su contenido ha llegado a conocimiento efectivo de las personas a quienes hayan sido dirigidas. Es por ello que el medio elegido para cursar dichas comunicaciones, debe permitir la comprobación de la autenticidad de su contenido y la circunstancia de que el destinatario tomó conocimiento del mismo.
El principio de buena fé que impone el artículo 63 de la Ley de Contrato de Trabajo, resulta aplicable a las comunicaciones que se cursen las partes, ya que los contenidos ambiguos, capciosos, reticentes o faltos de claridad los tornará inválidos e ineficaces.
3- EL PLAZO DEL ARTICULO 57 DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO.
Es el artículo 57 de la Ley de Contrato de Trabajo el que establece la presunción en contra del empleador que, en un plazo razonable, no responde la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente y relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. Aclara también, que para que dicha presunción pueda hacerse efectiva, el silencio del empleador deberá subsistir como mínimo, por dos días hábiles. De allí que sea de práctica dar respuesta a las intimaciones de los trabajadores dentro de las 48 horas hábiles, contadas a partir del día siguiente hábil al de su recepción.
No es el mismo caso para el trabajador.
La doctrina y jurisprudencia del fuero consideran que el silencio del trabajador, no importa de ninguna manera la renuncia a sus derechos, debiendo verificarse la existencia de un comportamiento del que indudablemente se pueda concluir su voluntad.
Tenemos entonces que a fin de evitar se torne operativa la presunción en contra del empleador intimado, éste debe dar respuesta clara y precisa a todos y cada uno de los requerimientos que se le han efectuado dentro de las 48 horas hábiles posteriores a la recepción de la comunicación que le han cursado.
Ahora bien, distintas leyes laborales establecen distintos plazos por los cuales deben ser emplazados los empleadores, como así también, existen normas específicas e interpretación doctrinaria y jurisprudencial, de los plazos por los que los trabajadores deben ser intimados, según el incumplimiento que se les endilgue.
4- LA INTIMACION DEL ARTICULO 11 DE LA LEY 24.013.
Con motivo de la existencia de situaciones de irregularidad registral, desde el mes de Diciembre de 1991, los trabajadores pueden intimar a sus empleadores a fin de que éstos procedan a la inscripción de un vínculo totalmente clandestino, o bien, parcialmente registrado por diferencias en la fecha de ingreso o en el haber que perciben.
La norma en análisis establece que el término para regularizar el empleo es de treinta (30) días, los cuales deben contarse como días corridos conforme fue establecido por el Decreto Reglamentario 2725/91.
A partir del dictado de la Ley Nacional de Empleo (24013), se ha discutido si el plazo de treinta días que establece su artículo 11, deja sin efecto el plazo general del artículo 57 de la Ley de Contrato de Trabajo para dar respuesta al requerimiento del trabajador.
Parte de la doctrina ha entendido que el empleador tiene treinta días para cumplir, es decir, para registrar («blanquear») lo que correspondiere. Pero el plazo para responder la intimación, es decir, expedirse acerca de si acepta o no el requerimiento de su empleado, es el previsto en el artículo 57 de la Ley de Contrato de Trabajo, ya que sostienen que la Ley Nacional de Empleo no se aparta tácita ni expresamente de las intimaciones vigentes en las relaciones laborales dadas con anterioridad a su dictado.
Esta cuestión resulta de indudable actualidad, atento la vigencia de la Ley 26.476 de Blanqueo y Promoción del Empleo Registrado, ya que por imperio de esta norma se admite el blanqueo de vínculos totalmente clandestinos o parcialmente registrados, con intimación cursada por el trabajador en los términos de la Ley Nacional de Empleo.
Por el contrario, Carlos Etala (1) entiende que la intimación del artículo 11 de la ley de empleo tiene un plazo deliberadamente prolongado de treinta días, dirigido a posibilitar al empleador una reflexión racional sobre su accionar futuro que finalmente lo decida a regularizar la relación y no a provocar su ruptura. Es por ello que la Ley Nacional de Empleo se aparta explícitamente en este punto, de las intimaciones habituales en materia de relaciones laborales que se rigen por el principio básico de las 48 horas hábiles. En ese lapso de treinta (30) días corridos –sostiene Etala-, el empleador debe responder a la intimación y, si fuera procedente, está obligado a dar cumplimiento a los reclamos del trabajador.
A nuestro entender, en este caso en particular, la Ley 24013 otorga al empleador un amplio término de treinta (30) días corridos, tanto para responder la intimación del trabajador como para dar cumplimiento registrando el vínculo defectuoso, ya que si la ley de empleo hubiera querido desdoblar ese plazo debiera haberlo así establecido, lo que no ha hecho tampoco por vía de la reglamentación.
Ello sin perjuicio que si el empleador es conciente que le asiste derecho al trabajador en su reclamo, encontrándose vigente la ley de blanqueo laboral (26.476) hasta el próximo mes de enero de 2010, bien puede adelantar su postura dentro de los dos días hábiles de recibida la comunicación, de manera tal de velar por la continuidad del vínculo laboral, pudiendo luego y hasta treinta días después incluir a ese trabajador en su nómina o rectificar aquellos datos que se encuentren deficientemente registrados.
(1) Etala, Carlos A.: «Regularización del empleo no registrado: efectos jurídicos de la intimación del trabajador» – ERREPAR – DLE – Nº 84 – agosto/92 – T. VI – pág. 749
5- LA INTIMACIÓN EN LOS TÉRMINOS DE LA LEY 25.323.
Vigente desde el mes de Octubre de 2000, la ley está estructurada en tres artículos, uno de los cuales es de forma. Es por ello que se puede resumir en dos cuestiones:
- 1. La duplicación de la indemnización por antigüedad en caso de despido que extinga relaciones laborales no registradas, o deficientemente registradas.
- 2. Recargo del 50% de las indemnizaciones por despido cuando el empleador obligare al trabajador, para percibirlas, a promover acciones judiciales, o a recurrir a cualquier instancia previa obligatoria.
El artículo 1 de la ley establece: «Las indemnizaciones previstas por las leyes 20744 (t.o. 1976), artículo 245, y 25013, artículo 7, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente. Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los empleadores gozarán de un plazo de treinta (30) días contados a partir de dicha oportunidad para regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual será de plena aplicación el incremento dispuesto en el párrafo anterior. El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo, no será acumulable a las indemnizaciones previstas por los artículos 8, 9, 10 y 15 de la ley 24013.»
Aún cuando el fin perseguido por el legislador, tanto en ocasión del dictado de la Ley Nacional de Empleo como de la Ley 25.323, ha sido la erradicación del trabajo clandestino, son distintas las vías de acción para concretar el objetivo propuesto.
La ley 24013 ha sido diseñada para intentar la regularización de vínculos laborales, previa intimación del trabajador, estando vigente la relación laboral para así poder obtener su registración correcta.
En cambio, la ley 25323 tiene efectos sancionatorios a través de la duplicación de la indemnización por antigüedad después de finalizada la relación contractual. Es por ello que el trabajador recurre al régimen de la ley 25323 cuando, habiendo estado en una situación de deficiencia registral, la relación se extingue sin que hubiera cursado la intimación prevista en el artículo 11 de la Ley Nacional de Empleo (24013).
El artículo 2 de la ley 25.323 establece que “Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la ley 20744 (t.o. 1976) y los artículos 6 y 7 de la ley 25013, o las que en el futuro las reemplacen, y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un cincuenta por ciento (50%).»
En este caso, nuevamente resulta relevante la intimación fehaciente del trabajador.
La interpretación conjunta de los artículos 128 y 149 de la Ley de Contrato de Trabajo, interpretación que ha sido receptada por la jurisprudencia del fuero, permite concluir que las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo son exigibles a los cuatro (4) días hábiles de finalizado el vínculo. Transcurrido ese lapso sin que el empleador efectuare el pago, el trabajador deberá intimar fehacientemente al empleador para poder solicitar el incremento en la demanda que preanuncia.
Es en este caso también, que el empleador debe dar respuesta a la intimación que le ha sido cursada en los términos del artículo 2º de la Ley 25.323, dentro de los dos (2) días hábiles de recibida, ya sea poniendo a disposición las indemnizaciones reclamadas, o bien, señalando aquellas circunstancias que le hubieren impedido proceder a su efectivo pago y que le permitan exonerarse de la sanción.
6-LA INTIMACION POR ABANDONO DE TRABAJO DEL EMPLEADO.
Impone el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo: “El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.”
La figura del abandono de trabajo, como lo señala la norma reseñada, exige para su configuración la constitución en mora del trabajador con carácter previo a su concreción (conf. SCJBA. Causa L. 53.579, sent. del 22 III 1994). Tal como ha sido reiteradamente señalado por nuestros Tribunales, dicha constitución en mora tiene por objeto evitar la ruptura unilateral de la relación laboral por el mero hecho de que el trabajador no concurra a realizar sus labores cuando pudieran existir motivos impeditivos con justa causa.
Cabe agregar a ello, que esa intimación constituye un requisito imprescindible pero no suficiente para habilitar la cesantía por la referida causal, pues para ello es necesario, además, que quede evidenciado el propósito expreso o presunto del trabajador de no cumplir en lo sucesivo con su prestación de servicios, sin que medie justificación alguna, caracterizándose ese propósito en principio y generalmente por el silencio del dependiente.
Adviértase que el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo prescribe que el abandono de trabajo, como acto de incumplimiento del trabajador, solo se configurará previa constitución en mora. Ello implica que, verificada la ausencia del dependiente, debe efectuarse la intimación y si una vez que el trabajador tomó conocimiento de la misma persiste en la no concurrencia y no justifica su accionar, recién entonces puede considerarse que ha incurrido en un incumplimiento contractual que justifique la extinción del contrato por abandono de trabajo.
Se ha sostenido reiteradamente que no se configura el abandono de trabajo en los términos del artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo, si frente a la intimación del empleador para que el dependiente concurra a sus tareas medió una respuesta de éste claramente demostrativa de su intención de proseguir con el vínculo laboral (conf. SCJBA Causas L. 54.102, sent. del 8 XI 1994; L. 55.865, sent. del 22 VIII 1995), ni cuando el trabajador responde a la intimación cursada por el principal exponiendo los motivos de ausencia que, justificados o no, revelan su intención de no abandonar el contrato de trabajo. (conf. causas L. 44.026, sent. del 21 VIII 1990; L. 58.965, sent. del 4 III 1997).
El emplazamiento al trabajador para que retome tareas nunca debe ser inferior alas 48 horas hábiles, de manera tal de permitir su reincorporación, o bien, exponer los motivos de su impedimento.
Podemos concluir entonces señalando que, empleados y empleadores, deben tener muy en cuenta los plazos que imponen las normas legales vigentes y aplicables en cada caso, de manera tal que las comunicaciones que se cursen con motivo y ocasión del vínculo laboral que los une resulten válidas y eficaces.
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