Se extiende la doble indemnización por despidos sin causa

La medida había sido impuesta en primer lugar por el Gobierno de Alberto Fernández, cuando asumió la presidencia en diciembre del año pasado

08.06.2020
La doble indemnización para los despidos sin justa causa regirá al menos hasta fin de año, en el marco de la cuarentena generada por la pandemia del coronavirus.

La medida había sido impuesta en primera instancia por el Gobierno de Alberto Fernández luego de asumir la presidencia en diciembre del año pasado, mediante el DNU 34/2019 que declaró por 180 días la emergencia pública en materia ocupasional.

Mediante el mismo, se establecía que en caso de despido sin justa causa durante la vigencia del decreto, los trabajadores afectados tendrían derecho a percibir el doble de la indemnización correspondiente de conformidad a la legislación vigente.

Solo quedaba al margen las contrataciones efectuadas después de la publicación de esa norma, con un plazó que vencía entre este miércoles y el sábado.

Esta decisión está en línea con las condiciones del aislamiento social preventivo y obligatorio decretado el 20 de marzo pasado con motivo de la pandemia de covid-19, en el que se prohibe despedir o suspender personal hasta finales de julio.

A casi seis meses de su dictado, hay que tener en cuenta que el DNU que estableció la doble indemnización por despidos en el sector privado sigue despertando muchas dudas. No está claro a quiénes corresponde, por qué desvinculaciones y sobre qué rubros aplica. Y se intensificaron las consultas a especialistas, que dan precisiones para que las empresas sepan a qué atenerse.

La doble indemnización para los despidos protege sólo a quienes tenían trabajo en 2019, y no a las incorporaciones posteriores. En otro orden, tampoco alcanza a los despidos por causa justa por parte del empleador, pero los abogados laboralistas advierten que la controversia en los juzgados laborales puede convertir ese despido en incausado y disparar todas las penalidades.

Como el decreto vigente no detallaba esos rubros, hay divergencias respecto de cuáles son los que se duplican de los distintos conceptos que cobra un trabajador cuando es despedido. Una de las dudas existentes es si también protegerá a aquellos empleados que cambiaron o consigueron empleo este año.

¿Y los despidos y suspensiones por fuerza mayor?

El argumento que se reiterará en el decreto de prórroga será el de que se dicta en el marco de la emergencia pública en materia económica, financiera, fiscal, administrativa, previsional, tarifaria, energética, sanitaria y social establecida por la cuarentena obligatoria para contrarrestar el coronavirus.

Ese período del DNU que prohíbe los despidos por fuerza mayor o falta o disminución del trabajo culminaba el 31 de mayo y se había extendido hasta el 31 de julio.

A la vez, se prohibirán las suspensiones por esas causales y se aclarará que los despidos y las suspensiones que se dispongan en violación de lo dispuesto por decreto "no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales".

Además de la referida prohibición de despidos y suspensiones por aquellos motivos, mediante el Decreto 332/2020, han sido dispuestas otras medidas para mitigar las consecuencias de esta emergencia, y posibilitar la continuidad de las empresas y de las relaciones laborales que se desarrollan en su ámbito.

Pablo Mastromarino, socio del estudio Tanoira & Cassagne, explica que, en la práctica, los sectores que mayoritariamente han recurrido a esta figura, lo han hecho para implementar suspensiones del personal convencionado.

"La situación económica actual está obligando a las empresas a tener que utilizar esta figura también para el personal fuera de convenio, a pesar de no ser una práctica habitual para ese  universo de trabajadores", explica.

"Es aquí donde encontramos que la exigencia legal de homologación en sede  administrativa colisiona con un dato de la propia realidad. Si bien la autoridad administrativa del trabajo tiene una determinada trayectoria homologando acuerdos colectivos de suspensión de personal  convencionado, no ocurre lo mismo en materia de acuerdos individuales o pluriindividuales celebrados con el personal fuera de convenio", remarcó.

Esto significa que, al menos respecto del personal fuera de convenio, la exigencia de homologación que exige el artículo 223 bis de la LCT no es fácil de materializarse.

Sin duda que no se trata de una circunstancia menor, toda vez que la naturaleza no remunerativa de la asignación abonada a los trabajadores durante la vigencia de un acuerdo de suspensión que no cuenta con homologación ministerial podría ser objetada por la Administración Federal de Ingresos Públicos, quien podría formular un cargo al empleador por los aportes y contribuciones omitidos; sin perjuicio de los reclamos individuales que eventualmente también podrán suscitarse, enfatiza.

De todas maneras, hay que tener en cuenta que el decreto habilitó las suspensiones pagas y que muchos empleados cobran parte de sus salarios (aproximadamente el 75%) sin concurrir a trabajar..