1. Liquidación final en caso de renuncia
En caso que se presente un cliente potencial en el estudio jurídico una de las preguntas más comunes es: ¿cuánto dinero me corresponde en caso de que renuncie a mí trabajo
a) Días efectivamente trabajados
b) SAC proporcional
c) Vacaciones no gozadas
Es importante aclarar que es de suma importancia que se respete lo estipulado en los convenios colectivos aplicables a la actividad (por ejemplo los rubros de antigüedad y presentismo).
Vamos a analizar cada uno de esos elementos:
a) Días efectivamente trabajados
¿Cuáles son los días efectivamente trabajados? Son los días que se trabajaron hasta el momento en que se efectivizó la renuncia.
¿Cómo calculamos los días efectivamente trabajados? Tenemos que tomar la remuneración del trabajador y dividirla por la cantidad de días que tiene el mes (por ejemplo 30 días).
REMUNERACIÓN
DÍAS DEL MES (por ejemplo 30 días)
Al resultado (la remuneración que le corresponde por cada día de trabajo) hay que multiplicarlo por los días trabajados efectivamente hasta el momento en que se realizó la renuncia.
DÍAS TRABAJADOS EFECTIVAMENTE x REMUNERACIÓN (que le corresponde por cada día de trabajo)= XXX
b) SAC proporcional
El salario anual complementario es el que se percibe dos veces por año. Es lo que se conoce habitualmente como “aguinaldo”. Se percibe el aguinaldo en junio y diciembre de cada año.
Tenemos dos semestres: ENERO- JUNIO y JULIO- DICIEMBRE. En cada uno de esos semestres se devenga el Salario Anual Complementario. Cada día se devenga un porcentaje del SAC.
Tenemos que tomar la remuneración del semestre y dividirla por 2 (DOS) para obtener el SAC. Luego debemos dividir el resultado por 180 que es la cantidad de días que tiene el semestre.
SAC = XXXXXX
180 (días del semestre)
Al resultado hay que multiplicarlo por los días efectivamente trabajados en el semestre, para obtener el SAC proporcional.
XXXXXX x días exfectivamente trabajados en el semestre= SAC proporcional
c) Vacaciones no gozadas
Para calcular las vacaciones no gozadas tenemos que tener en cuenta dos pasos esenciales.
Primer paso: tenemos que sacar el valor día de las vacaciones con base 25.
REMUNERACIÓN= valor día vacaciones
25
Calcular valor día de vacaciones
Segundo paso: Tenemos que saber cuantos días de vacaciones le corresponden al trabajador por la antigüedad. Por ejemplo, a un trabajador que tiene menos de 5 años de antigüedad le corresponden 14 días de vacaciones.
Tenemos que saber la cantidad de días efectivamente trabajados hasta la renuncia. Por ejemplo, 90 días.
90 días trabajados x 14 días de vacaciones= cantidad de días de vacaciones
365
Ahora hay que multiplicar el VALOR DÍA DE VACACIONES x LA CANTIDAD DE DÍA DE VACACIONES QUE LE CORRESPONDEN.
El resultado son las vacaciones no gozadas.
SAC proporcional sobre vacaciones no gozadas
VACACIONES NO GOZADAS= SAC proporcional sobre vacaciones no gozadas
12
2. Marco normativo de las liquidaciones laborales
-Art. 14 bis de la Constitución Nacional. Constitución Provincial (art. 39 específicamente- principio de progresividad, principio Pro Persona, etc.-)
-Tratados Internacionales con jerarquía constitucional
- Convenios de la OIT y sus recomendaciones
- Fallos de la Corte Interamericana de Derechos Humanos
-Ley 20.744
- Ley 24.013 (indemnizaciones agravadas)
- Ley 25.323 indemnizaciones agravadas)
- Ley anti discriminación 23.592
- Leyes procesales del fuero laboral (por ejemplo, ley 11.653 y ley 18.345)
- Códigos de procedimiento nacionales o provinciales civiles y comerciales (aplicados supletoriamente).
-Convenio colectivo pertinente aplicables al trabajador.
3. Entrevista con el potencial cliente
El abogado debe realizar una entrevista con su cliente en la que deberá indagar sobre cuestiones cruciales (remuneración percibida, fecha real de ingreso, horas extras, sí percibía dinero en negro, etc.)
La indemnización del art. 245 (indemnización por antigüedad) establece que se deberá pagar una remuneración por cada año trabajado o fracción mayor a tres meses.
4. Diferencia entre remuneración percibida y remuneración devengada
La remuneración percibida es la que realmente percibe el trabajador mensualmente y la remuneración devengada es la que el trabajador debería percibir de acuerdo a lo estipulado en su convenio colectivo de trabajo.
5. Antigüedad. Concepto.
La antigüedad es el tiempo que pone a disposición el trabajador su fuerza de trabajo en beneficio del empleador.
La antigüedad se contabiliza mediante días, meses y años. Para ello se debe tener en cuenta la fecha real de ingreso (independientemente del registro de la relación de trabajo) hasta la fecha del despido.
6. Remuneración. Concepto.
Las liquidaciones laborales toman como base de cálculo los rubros remunerativos y también no remunerativos. Sobre los remunerativos se realizan descuentos como aportes, obra social y cuota sindical.
El concepto de remuneración se encuentra en el art. 103 de la LCT y debemos atenernos a lo estipulado en el art. 1 del Convenio 95 de la OIT. También debemos tener presente el fallo “Pérez c/ Disco“ de la CSJN que nos da claridad sobre este asunto.
7. Base de cálculo del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo
La base de cálculo que se toma es la siguiente:
REMUNERACIÓN MENSUAL, HABITUAL, NORMAL, DEVENGADA Y MEJOR.
El tope máximo de la base de cálculo lo encontramos en el famoso fallo Vizzoti de la Corte Suprema de Justicia de La Nación del año 2004.
Para calcular dicho tope se debe tomar el promedio de todas las remuneraciones de las diferentes categorías del convenio colectivo de trabajo actualizado y multiplicar ese monto por 3 (TRES). Sí el resultado supera a la remuneración percibida por el trabajador se debe aplicar el famoso tope.
Si el tope resulta aplicable hay que reducir la base salarial en un 33%. Un porcentaje superior al mismo resulta confiscatorio, según la CSJN.
REMUNERACIÓN EFECTIVAMENTE PERCIBIDA x 66,66= remuneración con el tope aplicado
100
8. Incidencia del SAC proporcional en la base de cálculo
¿Se aplica o no el SAC proporcional?
En el fuero laboral de Capital Federal se aplica el fallo plenario “Tulosai c/ Banco Central” en el que se excluye de la base de cálculo del 245 de la LCT el SAC.
En el ámbito de la provincia de Buenos Aires se devenga el SAC todos los meses. Es un salario diferido en virtud del fallo “Ojeda Aparicio c/ Swiss Amour”.
9. Días efectivamente trabajados
Regulados por el art. 123 de la LCT. Debemos tomar la mejor remuneración y dividirla por 365. Luego debemos multiplicar el resultado por los días efectivamente trabajados.
10. Indemnización sustitutiva de preaviso
La encontramos en los arts. 231 y 232 de la LCT.
Corresponden 15 días de preaviso en el caso de que el trabajador no supere el período de prueba.
Corresponde un preaviso (1 remuneración) cuando el trabajador tenga menos de 5 años de antigüedad.
Corresponden dos preavisos (2 remuneraciones) Cuando el trabajador tenga más de 5 años de antigüedad.
11. Integración del mes de despido
Importa pagar los días que faltan hasta completar el mes.
Se tiene que dividir la mejor remuneración por los días del mes en el que fue despedido el trabajador. Luego multiplicar el resultado por los días que faltan para completar el mes.
REMUNERACIÓN = Y
DÍAS DEL MES
Y x DÍAS QUE FALTAN PARA COMPLETAR EL MES= Integración del mes de despido
12. Vacaciones (art. 150 de la LCT)
En primer lugar tenemos que establecer el valor del día de vacaciones. Para ello tenemos que utilizar el divisor de 25.
REMUNERACIÓN = valor día de vacaciones
25
Luego, tenemos que multiplicar los días efectivamente trabajados por la cantidad de días de vacaciones que le corresponden al trabajador de acuerdo a su antigüedad y dividirlo por 365. Así obtenemos la cantidad de días que le corresponden al trabajador de acuerdo a la fecha de la ruptura de la relación de trabajo.
DÍAS EFECTIVAMENTE TRABAJADOS x 14 DÍAS DE VACACIONES= cantidad de días de vacaciones
365
Ahora hay que multiplicar el valor día de las vacaciones por la cantidad de días que le corresponden al trabajador ante el distracto.
VALOR DÍA DE LAS VACACIONES x CANTIDAD DE DÍAS DE VACACIONES=
13. Diferencias salariales
Hay una diferencia entre lo percibido y lo devengado en el convenio colectivo de trabajo.
Podemos reclamar dos años hacía atrás por la prescripción bienal de los créditos laborales
Se utiliza como base de cálculo la diferencia entre lo percibido y lo devengado.
DIFERENCIA SALARIAL x 26=
¿Por qué se multiplica por 26? Porque 24 es la cantidad de meses que tienen dos años y 2 meses más se incluyen por los aguinaldos (SAC) percibidos durante esos dos años, lo que nos da un total de 26 meses.
A esto hay que sumarle los intereses correspondientes.
14. SAC proporcional (art. 121 de la LCT)
Es procedente más allá de la causa de extinción del contrato de trabajo (verbigracia: renuncia o despido).
Tenemos dos semestres (ENERO/ JUNIO) y (JULIO/ DICIEMBRE) para el pago del SAC.
Vamos a tomar la mejor remuneración del semestre en el que el trabajador fue despedido y la vamos a dividir por dos.
MEJOR REMUNERACIÓN DEL SEMESTRE= SAC DEL SEMESTRE
2
Después tenemos que realizar la siguiente fórmula (para saber cuánto SAC devenga cada día efectivamente trabajado)
SAC DEL SEMESTRE = X
cantidad de días
del semestre
A ese resultado (X) tenemos que multiplicarlo por la cantidad de días efectivamente trabajados en el semestre.
XXX x cantidad de días trabajados en el semestre= SAC proporcional
15.1. Ley Nacional de Empleo. Ley 24.013
La presente Ley fue sancionada en el año 1991 (se aplica retroactivamente hasta el año 1989). Rige para aquellas relaciones que se encuentran vigentes.
Se dictó para promover el trabajo registrado y el respeto hacia los derechos de los trabajadores.
Tiene una serie de multas que deberán ser aplicadas a diferentes casos concretos.
El empleador debe estar fehacientemente notificado de la intimación cursada. En la intimación, cursada mediante el envío de un telegrama laboral, se debe denunciar: real fecha de ingreso, la fecha mal consignada y el monto real que percibe el trabajador).
Se debe ser claro y preciso a la hora de redactar el telegrama. Se debe remitir copia de telegrama en el plazo de 24 hs a AFIP ( se puede hacer por medios electrónicos conforme Res. 4747/20)
Sí no se ha enviado la copia del telegrama laboral a AFIP, en el plazo de 24 hs, no se pueden peticionar luego, en la demanda las multas agravadas mencionadas ya que, ante esas circunstancias, el empleador puede alegar que existe plus petición.
Si el trabajador laboró, por ejemplo, un año de manera informal se deberán tomar 13 salarios (se toman los 12 salarios de un año y 1 salario más por el SAC)
15.2.Art. 11 de la Ley 24.013
Es un artículo procedimental. Nos habla como se debe intimar al empleador.
Entre los elementos mencionados en el presente artículo encontramos lo siguiente:
Se deberá imputar el real monto de la remuneración salarial. En el primer telegrama, generalmente, NO se coloca la remuneración devengada sino que se coloca lo que el trabajador realmente percibía o puede expresarse que esa remuneración (percibida) es peyorativa en relación a lo devengado o que su cuantía se encuentra por debajo del convenio colectivo aplicable a la actividad en cuestión. Esto último, se hace para evitar realizar cuentas apresuradas que den resultados erróneos a la hora de calcular la remuneración devengada.
Este artículo nos señala el libramiento de la copia del telegrama a AFIP.
15.3. Multa del art. 8 de la Ley 24.013
El presente artículo se aplica a las relaciones laborales completamente informales. A esto se llama, coloquialmente, trabajo completamente en negro.
Tenemos que tomar primero la antigüedad del trabajador de acuerdo a la fecha de ingreso y la fecha de egreso.
Tenemos que contabilizar la cantidad de remuneraciones que cobró de acuerdo a la cantidad de meses de antigüedad en esa relación laboral informal y dividirlo por cuatro.
MESES DE ANTIGÜEDAD x MONTO DE LA REMUNERACIÓN = XXX
4
15.4. Multa del art. 9 de la Ley 24.013
El presente artículo se aplica en el caso de una deficiente fecha de ingreso. En otras palabras, la relación de trabajo se encuentra parcialmente registrada.
Tenemos que tener en cuenta la real fecha de ingreso y la fecha en la que supuestamente el empleador registró la relación de trabajo.
La base de cálculo es la siguiente:
CANTIDAD DE MESES ENTRE LA FECHA REAL DE INGRESO Y LA REGISTRACIÓN x REMUNERACIÓN DEVENGADA
4
15.5. Multa del art. 10 de la Ley 24.013
En este caso existe una diferencia entre la remuneración que figura en el recibo de haberes y la efectivamente percibida. El trabajador percibe una cantidad de dinero aparte de su salario de manera informal.
La base de cálculo es la diferencia entre esas dos remuneraciones:
CANTIDAD DE MESES EN LOS QUE LA REMUNERACIÓN ESTÁ MAL CONSIGNADA x DIFERENCIA ENTRE LA REMUNERACIÓN PERCIBIDA Y LA QUE FIGURA EN EL RECIBO=
4
15.6. Compatibilidades
Las multas de los artículos 9 y 10 pueden ser acumuladas, ya que puede pasar que exista una falsa fecha de ingreso y una deficiencia en la remuneración.
El art. 8 no puede acumularse a los arts. 9 y 10 porque el primero se refiere a un trabajo informal absolutamente, una cuestión fáctica que no es compatible con lo consagrado en los dos últimos artículos mencionados.
Estos tres artículos pueden acumularse con el art. 15 de la Ley 24.013 y hasta con el art. 2 de la Ley 25.323.
15.7. Despido represalia (art. 15 de la Ley 24.013)
Es el despido que se produce en el plazo de dos años de cursada la intimación al empleador en virtud de los arts. 8, 9 o 10 de la ley 24.013. Tiene que haberse notificado de forma fehaciente al empleador.
La multa está constituida por una suma igual a la indemnización del art 245 de la LCT, una suma igual a la integración del mes de despido y una suma igual a la indemnización por falta de preaviso.
Sin embargo, la Corte Suprema de Justicia señaló en los autos “Torres Luis Enrique c/ Tiffenberg Samuel s/ indemnización art. 9 y 15 de la Ley 24.013” (7/5/98) que la duplicación de la indemnización que corresponde de acuerdo al art. 15 de la 24.013 es sobre el art. 245 de la LCT.
Se puede acumular el art. 15 con los arts. 8, 9 y 10 de la ley 24.013
16.1. Ley 25.323
La Ley 25.323 fue promulgada el 11 de octubre del año 2000
Se aplica a las relaciones laborales que no se encuentran vigentes. Es decir, en el supuesto caso en el que el empleador se adelanta y despide al trabajador.
Se aplican ante relaciones laborales no registradas o deficientemente registradas.
En los arts. 1 y 2 existen dos multas.
Puede pasar que estemos ante una relación laboral extinta y esta ley procede. Por ejemplo, cuando el cliente viene con la carta documento en la que se consigna el despido.
A veces puede pasar mucho tiempo (por ejemplo un año) desde la fecha del distracto. El abogado puede intentar intimar mediante el art. 1 de la Ley 25.323 y la parte contraria puede utilizar el art. 241 de la LCT alegando que el trabajador no ha realizado la intimación oportunamente y por ende se puede llegar a presumir que las partes han extinto de mutuo acuerdo la relación.
Se puede aplicar este artículo cuando:
la relación está registrada de manera deficiente (no se registran las horas extras).
Cuando nos olvidamos de enviar la copia a AFIP del telegrama en el plazo de 24 hs.
Finalmente, el artículo 1 de la Ley 25.323 no se acumula con la ley 24.013.
16.2. Multa del art. 1 de la Ley 25.323
Ante la falta de registración o ante la deficiente registración el empleador deberá pagar una indemnización que duplicará el rubro de antigüedad del art. 245 de la LCT.
16.3. Multa del art. 2 de la Ley 25.323
Se aplica cuando el empleador intimado fehacientemente no paga las indemnizaciones previstas en los arts. 232, 233 y 245 de la LCT y en los arts. 6 y 7 de la 24.013 obligando al trabajador a iniciar acciones legales.
Se debe abonar una multa equivalente al 50 % del rubro antigüedad, integración del mes de despido e indemnización por falta de preaviso.
17. Certificados de trabajo (art. 80 de la LCT)
El trabajador puede peticionar en cualquier momento los certificados de trabajo. Puntualmente se deben otorgar ante la extinción de la relación de trabajo sea por el motivo que sea (despido, renuncia, rescisión o mutuo acuerdo).
En el certificado de trabajo consignado por el empleador deberá constar la remuneración devengada no la percibida.
Sí el empleador no entrega los certificados de trabajo una vez notificado fehacientemente deberá pagar una indemnización equivalente a 3 salarios PERCIBIDOS.
La norma dice “SALARIOS PERCIBIDOS”. Algunos letrados fundamentan en el sentido de la no aplicación del salario percibido sino a favor del salario DEVENGADO.
Los 3 certificados del art. 80 de la LCT son los siguientes:
Certificado simple: donde consta la fecha de ingreso, calificación profesional, tarea y remuneración. Sí no consta la calificación profesional debe proceder la multa.
Certificado de servicios y remuneraciones (PS. 6. 2)
Certificado con constancia mensual de todos los aportes y contribuciones a los organismos de la seguridad social.
18. Art. 132 bis de la LCT
Se aplica a relaciones registradas y deficientemente registradas.
Se da ante un particular escenario: cuando el empleador retiene los aportes del trabajador y no los ingresa a los organismos de seguridad social correspondientes.
Sí estos ingresos no se realizan, el empleador deberá pagarle al trabajador una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración mensual del trabajador.
19. Accidentes y enfermedades inculpables (art.212 de la LCT)
Cuando el trabajador enfermo o accidentado regresa a su trabajo puede pasar que no pueda continuar realizando las mismas tareas.
Sí el empleador no puede otorgarle tareas livianas porque carece de ellas en el establecimiento entonces se aplica la indemnización reducida del 247 de la LCT (la mitad del 245 de la LCT).
Sí el empleador puede reubicar al trabajador para que realice tareas livianas pero no lo hace entonces existe mala fe. Deberá abonar la indemnización del ART. 245 de la LCT.
Sí el trabajador sufre una incapacidad del 66 % se le deberá abonar la indemnización del 245 de la LCT.
20. Despidos por fuerza mayor o falta o disminución del trabajo
Se aplica ante situaciones de fuerza mayor, falta o disminución del trabajo no imputables al empleador se deberá aplicar una indemnización reducida del 247 de la LCT.
¿Quién se encuentra en mejor situación para demostrar esa circunstancia? En virtud de la carga dinámica de la prueba el empleador se encuentra en mejores condiciones.
21. Extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador (art. 248 de la LCT)
Se aplica una indemnización reducida del art. 247.
Los legitimados (derechohabientes) para percibir la indemnización se encuentran en el art. 38 de la ley 18.037.
En caso del fallecimiento del trabajador no es necesario acreditar la apertura de la sucesión en el fuero laboral. Lo único que hay que hacer es acreditar el vínculo.
22. Muerte del empleador (arts. 249 y 250 de la LCT)
Sí la actividad productiva en la unidad no puede continuar se debe abonar la indemnización reducida del 247 de la LCT.
Sí la actividad productiva puede continuar la misma seguirá pero en cabeza de sus herederos.
23. Art. 53 ter de la Ley 11.653 (Ley de Procedimiento laboral de la Provincia de Buenos Aires)
La presente Ley establece una sanción procesal por falta de pago.
Si el empleador se encuentra fehacientemente intimado por el traslado de demanda deberá abonar los salarios adeudados correspondientes, asignaciones familiares y demás rubros reclamados y sí lo hiciere deberá incrementar los montos en un 30 %.
24. Despido por embarazo (arts. 178 y 182 de la LCT)
Se aplica una indemnización agravada que implica un año de remuneraciones más el SAC proporcional del año que se sumará a la indemnización del art. 245 de la LCT.
Entonces la indemnización equivaldrá a 13 remuneraciones.
El art. 178 de la LCT establece lo siguiente:
“Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley”.
25. Despido por matrimonio (art. 181 de la LCT)
Se parte de una presunción iuris tantum : el empleador despidió al trabajador debido a que éste ha contraído matrimonio.
La indemnización agravada equivaldrá a 13 remuneraciones.
El art. 181 de la LCT establece lo siguiente:
“Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos señalados”.
26.Despido discriminatorio
Se aplica la ley 23.592. Ley anti discriminación.
Se utiliza como parámetro el leading case “Álvarez Maximiliano y otro c/ CENCOSUD”
Se puede peticionar la reinstalación más una reparación integral por los daños y perjuicios ocasionados.
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